事務職＝ルーティン？毎週の研修で成長し続ける新卒スタッフの実態 - 船井総研グループ採用オウンドメディア「ふないま」

皆さん、こんにちは。船井総研ホールディングスの山本翼です。

「事務職やコーポレート職は、配属されたらルーティンワークばかりで成長機会が少ないのでは？」――就職活動中、そんな不安を抱く方は少なくありません。
しかし、中堅・中小企業の成長を多角的に支援する船井総研グループでは、コンサルタントだけでなく、スタッフ職の育成にも並々ならぬ力を注いでいます。今回は、新卒スタッフ職向けに実施している「週次研修」のリアルな裏側をご紹介します。

この記事でわかること

スタッフ職向けに「毎週1時間」実施される研修の概要と狙い
創業者哲学からビジネススキルまで網羅した全10回のカリキュラム
研修を通じて成長や意識の変化を実感する新卒スタッフのリアルな声

スタッフ職にも「毎週の研修」がある——それが最大の差別化

採用市場において「研修制度が充実しています」と謳う企業は無数に存在します。しかし、大半は入社時の集合研修（1週間〜1ヶ月程度）が終わると、あとは現場のOJT任せになり、体系的な育成が止まってしまうことが珍しくありません。ましてや、事務職やスタッフ職に対して「配属後も毎週の研修」を実施している企業は、あまり多くはないでしょう。

船井総研グループでは、2026年4月に入社した新卒スタッフ18名を対象に、毎週金曜日の11:00〜12:00に「週次研修」を実施しています。配属先はグループ各社（船井総合研究所、船井総研サプライチェーンコンサルティング、船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティング、船井総研ホールディングス）にまたがりますが、全員が東阪集合型のハイブリッド形式で集まり、共に学んでいます。

この研修の企画・運営を担うのは、グループ全体の育成を統括するタレントディベロップメント部です。この部に所属する堤るりか（リクルーティングチーム兼ディベロップメントチーム所属）が、グループスタッフ職の新卒採用から入社後研修までを一貫して担当し、講師も務めています。もちろん、部長である私（山本）が全体の企画監修を行い、質の高いインプットを継続的に提供しています。

「スタッフ職にも毎週の研修がある」という事実そのものが、船井総研グループの育成環境における最大の差別化であり、社員の成長への本気度を表しています。

全10回のカリキュラム——創業者哲学からビジネススキルまで

入社直後の4月から6月までの約3ヶ月間で、すでに全10回の研修を実施しました。テーマは「ビジネスの基本動作」から「創業者の経営哲学」まで幅広く、単なる実務のスキルアップにとどまらず、船井総研グループの社員としての「あり方（マインドセット）」を育てるカリキュラム設計になっています。

回	実施日	テーマ
第1回	4月24日	ビジネスでの自己開示について
第2回	5月1日	PC・スマホの時短テクニック
第3回	5月8日	タスク管理方法
第4回	5月15日	マニュアル作成のポイント
第5回	5月22日	慣れと正常性バイアスの罠
第6回	5月29日	圧倒的な成長を手にする「かわいげ」
第7回	6月5日	イレギュラー・例外事象対応力向上
第8回	6月12日	船井流経営法（基本編）
第9回	6月19日	船井流経営法（中級編）
第10回	6月25日	入社3ヶ月間の振り返り

ここでは、特に代表的な3つのテーマを深掘りしてご紹介します。

「慣れと正常性バイアスの罠」——ミスを仕組みで防ぐ

第5回のテーマは、業務に少し慣れてきた時期に陥りがちな「正常性バイアス」を正面から取り上げたものです。
確認したつもりでもミスを見逃してしまう脳の構造を理解した上で、「意図的に時間を置いてから確認する」「指差し確認の徹底」など、仕組みで対策する考え方を学びます。単なる精神論（「もっと注意しよう」）で終わらせるのではなく、行動設計（「どうすればミスが起きにくい仕組みを作れるか」）というアプローチが研修全体を貫く思想です。

「船井流経営法」——創業者の経営哲学を自分の仕事につなげる

第8回・第9回は、船井総研グループの創業者精神（Founder's Spirit）を学ぶ2回連続の研修です。
基本編では、「成功の三条件（素直・プラス発想・勉強好き）」「長所伸展」「一番化」といった核となる概念を学び、「私が1番になる船井流」ワークショップを通じて、自分なりの一番化宣言を行います。
中級編では、個人の「あり方」がそのまま企業の「経営法」として機能する構造を理解します。例えば、「プラス発想」が「長所伸展法」へ繋がり、「一番化」が「力相応一番主義」へ、「勉強好き」が「時流適応」へと繋がっていく対応関係を、自分の言葉で整理するワークを実施しました。
コンサルタントだけでなく、スタッフ職にもこの経営哲学を伝え、日々の業務に落とし込む機会を設けていることが、当グループならではの特徴です。

「入社3ヶ月の振り返り」——過去の自分と比較する力

第10回では、3ヶ月間の成長を棚卸しし、グループでシェアするワークを行いました。
その後、社会的比較理論（レオン・フェスティンガー）を学び、「他者と比較して落ち込む」のではなく、「過去の自分と比較する」ことの重要性を理解します。脳科学的にも、小さな成長の自覚が持続的なモチベーションにつながり、他者との競争による快感は一時的で持続しないことを学びました。最後に、次の3ヶ月（9月末まで）に向けた目標を設定して、充実した研修を締めくくりました。

受講者のリアルな声——日報から見える「変化」

研修の真の価値は、カリキュラムの中身だけでなく、受講者がそれをどう受け取り、実際の行動や意識がどう変化したかに表れます。
ここでは、研修を受講した新卒スタッフの日報から抜粋した「生の声」をご紹介します。

【第5回：正常性バイアス】新卒スタッフEさん
私は人の話を聞いて学ぶことが好きなので、週次研修の時間が毎回とても楽しいです。正常性バイアスについて学び、仕事においてこれは重大なミスに繋がる恐れがあり非常に怖いことだと改めて感じました。ミスの傾向や原因を探って仕組み化するための「ミスノート」のお話もあり、早速ミスした項目やその時の状態を簡単に記載できるメモを作成いたしました。本日から活用していきます。

【第6回：圧倒的な成長を手にする「かわいげ」】新卒スタッフDさん
研修では、先輩に教わる際のスタンスを学びました。教えてもらうのは当たり前ではない、という前提に立ち、忙しい先輩の認知負荷をいかに下げるか、質問時のメモの準備や復唱といったことを行うことで、結果的に自分自身の成長を加速させるのだと深く納得しました。

【第7回：イレギュラー対応力】新卒スタッフCさん
業務を作業化せず、常に「最終目的」を意識し、相手の目に見えない小さなストレスを先回りして解消していく姿勢が重要だと学びました。今後は、イレギュラーな事態が発生した時こそ冷静に目的に立ち返り、状況・原因・リカバリー案の「報告の3セット」を徹底して連携を取ってまいります。

【第8・9回：船井流経営法】新卒スタッフBさん
船井流の考え方を自分の業務に繋げていくという個人ワークがあり、できるところを考えて取り組んでみました。先輩に「〇〇の対応が向いてそう」と言っていただいたことや、過去の経験を生かせるのではないかと考えました。今後はどんどん業務の点と点が線につながっていくとお話をいただいたので、自分の業務を船井流にどう落とし込めるのか？を考えながら取り組んでいきたいです。

【第10回：入社3ヶ月の振り返り】新卒スタッフAさん
社会的比較理論をベースとした「正しい比較の対象とマインドセット」について学びました。他者と比較して落ち込むのではなく、「過去の自分」と時間的比較を行うことが大事だと感じました。小さな成長の解像度を上げて自画自賛することが、脳科学的にもモチベーション維持に有効であると知ったため、明日から「わからないを放置しない」「ミスから対策を考える」を徹底していきます。

※受講者の日報より一部抜粋・編集